Що робити з працівником, який отримав 3 групу інвалідності? .

20.09.2015

Що робити з працівником, який отримав 3 групу інвалідності?
Запитання

Працівник отримав 3 групу інвалідності. Що мені з ним робити? Звільнити або перевести або ж залишити на тому ж місці? Він хоче більш легку працю. А якщо мені запропонувати йому нічого? Варто згадати, що він працює майстром по врх і раніше ця професія була шкідливою, а з 2013 року шкідливість зняли. Що взагалі робити з інвалідами на підприємстві? Повинен бути наказ на квотування, як це взагалі відбувається і чи є затверджені форми?

Відповідь

Відповідь на питання:

Сам по собі факт встановлення інвалідності не є підставою для звільнення або переведення працівника на іншу посаду.

Роботодавець, одержавши документальні відомості (медичний висновок) про те, що працівник за станом здоров’я не може займатися колишньою роботою, повинен відсторонити його від роботи (абз. 5 ч. 1 ст. 76. абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Протипоказання можуть бути виявлені в результаті медичного огляду. пройденого працівником як в силу вимог законодавства або за власною ініціативою, так і при проходженні ним інших медичних процедур.

Для підтвердження інвалідності співробітник повинен надати наступні документи:

— довідку медико-соціальної експертизи, в якій зазначаються група інвалідності та ступінь обмеження здатності до трудової діяльності;

— індивідуальну програму реабілітації.

Група інвалідності та ступінь обмеження до праці визначаються за підсумками медико-соціальної експертизи.

Для кожного інваліда розробляється індивідуальна програма реабілітації.

Необхідно пам’ятати, що ІПР обов’язкова для виконання організаціями незалежно від організаційно-правових форм і форм власності.

Таким чином, на основі відомостей, зазначених у довідці медико-соціальної експертизи та програму реабілітації, роботодавець зобов’язаний створити інваліду відповідні умови праці та надати визначені законодавством пільги. В залежності від цього і потрібно буде вирішувати питання про переведення або звільнення працівника.

Дивіться рекомендації, вказані в індивідуальній програмі реабілітації.

Працівникові, який не може за станом здоров’я виконувати колишню роботу, необхідно запропонувати переведення на посаду, не протипоказану йому за станом здоров’я.

Якщо термін, протягом якого працівник не може виконувати свою роботу, складає більше чотирьох місяців (у вашому випадку інвалідність встановлена на 1 року), а вакансій або згоди працівника на переведення немає, то роботодавцю слід оформити звільнення такого працівника відповідно до пункту 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ.

Звільнення за зазначеною підставою спрямовано на охорону здоров’я працівника і не вважається порушенням його прав. Роботодавцю потрібно мати документи, які свідчать про наявність відповідних вакантних робочих місць (посад) або їх відсутності. При звільненні по даній підставі працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого заробітку.

Якщо працівник погодиться на переведення, то при перекладі такого працівника на іншу нижчеоплачувану роботу у цього роботодавця за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення. а при перекладі у зв’язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з роботою, — до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника (ст. 182 ТК РФ).

Наявність підстав для звільнення працівника з п. 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ не виключає можливість звільнення працівника за його ініціативою (п. 3 частини першої ст. 77 Трудового Кодексу). Звільнення за власним бажанням — це право працівника, яким він може скористатися, якщо не бажає афішувати свій стан здоров’я або побоюється, що це може стати перешкодою для його подальшого працевлаштування.

Таким чином, що б звільнити працівника за п. 8 частини першої ст. 77 Трудового кодексу РФ необхідно виконати певну процедуру:

-вручити повідомлення про відсутність вакантних посад; роботодавцю потрібно мати документи, які свідчать про наявність відповідних вакантних робочих місць (посад) або їх відсутність;

— після вручення такого повідомлення оформляється наказ про звільнення;

— здійснюється виплата вихідної допомоги у розмірі двотижневого заробітку;

— робиться запис в трудову книжку.

Примірні зразки повідомлення про пропозицію, про відсутність вакантних посад відповідних медичним висновком та наказу про звільнення, записи в трудову книжку наведені нижче в матеріалах Системи.

Якщо медичного висновку не можливо встановити чи може працівник продовжити роботу з його посади, то необхідно направити запит в лікувальну установу, яка видала висновок, з проханням уточнити в яких умовах і за якою посади (з наявних у вас, з урахуванням ваших умов праці) працівник може працювати.

Щодо квотування:

Квотування робочих місць — це їх резервування для прийому на роботу інвалідів.

Квота — це мінімальна кількість спеціальних робочих місць для працевлаштування інвалідів від середньооблікової чисельності працівників в організаціях (Визначення Свердловського обласного суду від 06.09.2011 по справі N 33-12240/2011).

Організації, чисельність працівників яких становить понад 100 осіб, зобов’язані дотримуватися квоти, що встановлюються регіональним законодавством для прийому на роботу інвалідів (у розмірі від 2% до 4%). У Москві встановлено дві квоти: для інвалідів — 2% і ще квота для молоді — 2% (лише 4%) Регіональними законами може бути встановлена необхідність квотування робочих їсть і в організаціях з чисельністю працюючих 35 чоловік. Республіки Башкортостан встановлена квота 3% для працевлаштування інвалідів в організаціях з числом працюючих від 35 до 100 чоловік.

В Організації може бути розроблено Положення про реалізації нормативних актів про квотування робочих місць (приклад наведено у додатку 3 до відповіді). Дане положення є локальним нормативним актом організації і приймається роботодавцем за правилами ст. 8 і 372 Трудового Кодексу. Якщо в організації є профспілка, то до затвердження Положення про квотування необхідно отримати мотивоване думку профспілки. Цей документ приймається на довгострокову перспективу.

Про створення робочих місць для працевлаштування інвалідів можна видати відповідний наказ. (форма наведена в додатку 2 до відповіді). В наказі можна вказати, які саме робочі місця виділено для прийому інвалідів в рамках квоти (навіть якщо на ці робочі місця вже прийняті інваліди) і як ці місця обладнані для створення необхідних умов праці інвалідів (якщо потрібно обладнати їх додатково). У зазначеному наказі з урахуванням ергономіки праці можна відобразити існуючі протипоказання для працевлаштування інвалідів з окремими захворюваннями на конкретні робочі місця. Цей наказ відноситься вже до актів застосування права, він може видаватись і щороку і з іншою періодичністю, по мірі необхідності .

В Республіці Башкортостан питання квотування робочих місць для інвалідів регулюються законом Республіки Башкортостан «Про соціальну підтримку інвалідів в Республіці Башкортостан », постановою Уряду РБ від 13.11.2014 № 506 Про затвердження Положення про встановлення квоти для прийому на роботу інвалідів у Республіці Башкортостан

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1.Відповідь: В яких випадках організація зобов’язана перевести працівника на іншу роботу

У деяких випадках адміністрація організації зобов’язана перевести працівника на іншу роботу. Наприклад, у випадку коли працівник не може виконувати колишню роботу у відповідності з медичним висновком. Із згоди працівника адміністрація повинна перевести його на іншу роботу, не протипоказану йому за станом здоров’я. Пропозицію з переліком вакантних посад, наявних в організації, можна оформити в довільній формі. Ці посади повинні відповідати обмеженням по роботі, відбитим у медичному висновку працівника, і підходити йому за станом здоров’я. На пропозицію співробітник повинен письмово дати згоду на переклад або відмовитися від нього. Це випливає з частини 1 статті 73 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівник погодиться на переведення, оформіть у загальному порядку додаткову угоду до трудового договору, наказ за формою № Т-5 і внесіть відповідні записи в трудову книжку та особову картку працівника за формою № Т-2 (п. 10 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 року № 225. вказівки. затверджені постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1 ).

При переведенні працівника за медичними показаннями нова робота може бути як більш високооплачуваної, так і нижчеоплачуваної. Якщо працівник переведений на нижчеоплачувану роботу, протягом місяця з дня переведення за ним потрібно зберегти його середній заробіток за попередньою роботою. Якщо переклад пов’язаний з тим, що працівник отримав каліцтво або професійне захворювання, то середній заробіток зберігається за ним до тих пір, поки співробітник не видужає або лікарі не встановлять його інвалідність. Такий порядок встановлений у статті 182 Трудового кодексу РФ.

Може виникнути ситуація, коли працівник, який за медичними показаннями у тимчасовому переведенні, відмовляється від нього або в організації немає підходящих вакансій. Тоді дії організації залежать від строку, на який згідно з медичним висновком працівника потрібно перевести на іншу роботу. Якщо працівник потребує тимчасовому переведенні на період до чотирьох місяців, то усуньте його від роботи на весь термін, зазначений у медичному висновку. При цьому за працівником потрібно зберегти його місце роботи (посаду). Зарплату або інші соціальні виплати за цей період не нараховуйте, якщо інше не передбачено трудовим (колективним) договором або законодавством (наприклад, п. 2 ст. 33 Закону від 30 березня 1999 року № 52-ФЗ ). Про це сказано в частині 2 статті 73 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівнику необхідний тимчасовий переклад на строк не більше чотирьох місяців або постійне переведення, то при відмові від вакансії (відсутності вакансій в організації) його потрібно звільнити (ч. 3 ст. 73 ТК РФ ). Підставою для звільнення є пункт 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. Звільнення за зазначеною підставою спрямовано на охорону здоров’я працівника і не вважається порушенням його прав (визначення Конституційного суду РФ від 14 липня 2011 року № 887-О-О ).

Особливий порядок звільнення у разі відмови від вакансії (відсутності в організації вакансій) при переведенні за медичними показаннями передбачений для керівників, їх заступників і головних бухгалтерів у частині 4 статті 73 Трудового кодексу РФ. Навіть якщо строк переведення менше чотирьох місяців, організація вправі звільнити таких працівників за пунктом 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. Однак з письмової згоди працівника трудовий договір з ним можна не розривати, а відсторонити його від роботи на період, визначений за згодою сторін. Зарплату або інші соціальні виплати за цей період не нараховуйте, якщо інше не передбачено трудовим (колективним) договором або законодавством (наприклад, п. 2 ст. 33 Закону від 30 березня 1999 року № 52-ФЗ ).

Іван Шкловец

заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості

2.Ситуація

Яку роботу може виконувати працівник, якому встановили інвалідність

Відповідь на це питання залежить від групи інвалідності та ступеня працездатності, зазначеної в ув’язненні.

Група інвалідності визначається в залежності від категорій життєдіяльності, перелічених у пункті 6 розділу III Додатка, затвердженого наказом Мінздравсоцрозвитку Росії від 23 грудня 2009 року № 1013н. включаючи ступінь працездатності (розд. IV Додатка, затвердженого наказом Мінздравсоцрозвитку Росії від 23 грудня 2009 року № 1013н ).

При першого ступеня працездатності співробітник може виконувати трудову діяльність у звичайних умовах праці при зниженні кваліфікації, важкості, напруженості або зменшення обсягу роботи (ст. 92 ТК РФ ).

При другого ступеня працездатності співробітник може виконувати трудову діяльність у спеціально створених умовах праці з використанням допоміжних технічних засобів. У цьому випадку працівника потрібно перевести на більш відповідне для нього місце праці зі спеціальними умовами. Якщо такої можливості немає або працівник відмовляється переходити на іншу посаду. то трудовий договір з таким працівником може бути розірвано на підставі пункту 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ.

При третього ступеня працездатності співробітник може виконувати трудову діяльність зі значною допомогою інших осіб або не здатний до її виконання у зв’язку з наявними обмеженнями життєдіяльності або протипоказаннями. Якщо такий працівник може виконувати роботу з допомогою інших осіб, то його потрібно перевести на більш відповідне для нього місце праці зі спеціальними умовами. Якщо такої можливості немає або працівник відмовляється переходити на іншу посаду. то трудовий договір з таким працівником може бути розірвано на підставі пункту 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. Якщо такий співробітник нездатний до виконання роботи, то його необхідно звільнити на підставі пункту 5 частини 1 статті 83 Трудового кодексу РФ.

Ніна Ковязіна

заступник директора департаменту освіти і кадрових ресурсів Моз Росії

Пропозиція переведення на іншу роботу у відповідності з медичним висновком

Короткий опис статті: 3 група інвалідності

Джерело: Що робити з працівником, який отримав 3 групу інвалідності? | Запитання передплатників | Журнал «Кадрове справа»

Також ви можете прочитати